Guía de Onboarding IT
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¿Cómo el reclutador de TI adecuado puede marcar la diferencia? Aprende a gestionar las contrataciones de tu empresa de manera eficiente y proactiva.
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Y tanto que la puede marcar…
Hoy en Tadatic te desvelamos los entresijos de este rol tan fundamental para los procesos de Hiring.
¿Listos?
Aquí ya suelen surgir muuuchas dudas, porque como en cualquier sector, hay profesionales con buenas prácticas y otros que… dejémoslo ahí.
En Tadatic pensamos que un reclutador IT es esa persona que:
✅ Entiende las necesidades de la empresa y los candidatos
✅ Despliega sus encantos en el inboud recruitment
✅ Es un feedback lover
✅ Lleva a cabo un buen proceso de sourcing
✅ Conecta al candidato perfecto con la empresa
✅ Sabe gestionar el tiempo
✅ Sabe como utilizar el people analytics recruitment
Un buen reclutador de talento tiene una gran comprensión no solo de la tecnología en general, sino también del mercado laboral y las tendencias tecnológicas.
Como ya te imaginarás…. Son muchas las responsabilidades que tiene un IT recruiter en su proceso de selección desde que le llega el momento de crear la oferta de trabajo o reclutar posibles perfiles, hasta que se produce la propia contratación del candidato perfecto.
Porque sí… todos queremos AL MEJOR para nuestra empresa 🤩
¡Y esto no es sacar conejos de la chistera!
Esto es estar pico-pala con perfiles tech que reúnan los requisitos de la oferta donde al final… solo puede quedar uno 😱
Ahora bien, vamos a desplegar el trabajo de un reclutador de talento en varios puntos:
1️⃣ Realización de ofertas de empleo
2️⃣ Búsqueda de candidatos en portales de empleo como Infojobs o LinkedIn
3️⃣ Identificación de candidatos
4️⃣ Seguimiento de las candidaturas presentadas
5️⃣ Realización de un criba curricular
6️⃣ Contacto con los posibles candidatos
7️⃣ Entrevista a solicitantes
8️⃣ Dar feedback a los candidatos con los que se contactan
9️⃣ Crear una buena relación con los clientes
🔟 Realización de informes
Y tooooodo esto sin contar el factor TIEMPO ⏳ ¿Cuánto tiempo puede tardar un reclutador en conseguir a su candidato? Desde semanas hasta meses.
Y el factor DESESPERACIÓN 🤯 cuando por más que buscas no das con ese candidato que reúna tooooodas las condiciones necesarias para el puesto y empiezas a perder los papeles.
Vamos, que cogerías el primer tren de ida a ninguna parte.
Pero… ¿Y el factor ALEGRÍA 🥳 cuando se produce una buena contratación? Ese momento donde todo el trabajo que has hecho durante, a veces meses, se te reconoce con esa contratación que tantos quebraderos de cabeza te ha llevado.
…Eso no está pagado…
Y ahora la pregunta del millón…
Esto es como encontrar al meta-unicornio que busca a esos unicornios tech que todo el mundo quiere tener en sus empresas 🤯
Pero tranqui, que después de haber reclutado a más de 300 developers…algo de esto sabemos.
No vamos a engañarnos… no es algo fácil que se haga en 5 minutos, pero tampoco es imposible, sobre todo si tienes buenos especialistas ocupándose de ello.
Puedes buscar en agencias de selección IT, en pequeñas consultoras de selección y headhunters freelance, marketplaces de headhunters…
Ahora bien, llega el momento de elegir un reclutador IT… ¿Con cuál me quedo? 🤔
Una buena pista son los testimonios de otros clientes.
Ver las opiniones de personas que han trabajo previamente con esa empresa especializada en IT Recruitment, es como ver a tu candidato perfecto a través de un cristal, todavía no has hablado con él, pero… tiene buena pinta (o no).
Además de esa primera impresión, un buen reclutador IT tiene planificadas estrategias de reclutamiento. Planea metas, objetivos, etc.
También tiene que haber escucha activa por parte del reclutador. Tiene que saber escuchar a los candidatos 👂🏻
No pienses que lo sabes todo…
Y por último, no hay que olvidarse de que la decisión final la tiene el candidato.
Ese don de gentes… que no falle.
Un buen reclutador IT no puede dejar de crear buenas relaciones con sus clientes y con los candidatos.
¡De ello puede depender una buena contratación!
El proceso de evaluación a un candidato tech es un poco más complicada que de costumbre. Su perfil requiere mucha especialización.
En una entrevista técnica se evalúan todo tipo de conceptos.
🗣 En una primera parte conversacional, la clave está en escuchar al candidato y ver si conoce o no temas sobre programación orientada a objetos, la parte front-end de la aplicación o si conoce los códigos de error y qué hacer ante ello.
👩🏼💻 Posteriormente, se les pide a los candidatos que implementen algo en lenguaje de programación particular.
Sería recomendable que fuese el mismo que utilizaría en la empresa donde puede ser contratado. Por ejemplo, le puedes pedir que cree la estructura de una App o que desarrolle códigos para algo específico.
Y por último, pero no menos importante…
📝 Un test donde se hable sobre conceptos específicos. El objetivo es saber si conoce todos ellos y los asimila correctamente. A esto se le puede añadir una prueba de código.
No hay que olvidar que la contratación y retención de empleados es prioridad máxima para cualquier organización debido al alto coste que tiene para la empresa.
Si has leido hasta aquí te mereces ver ya el “secreto”, la “píldora” o como lo llamamos nosotros… TADATIPS 😎
Son esos consejos clave que te van a ayudar a conseguir a los “dichosos developers” que todo el mundo buscamos:
No debes olvidarte de crear un ideal del candidato que va a entrar a trabajar en tu empresa.
Esto te va a ayudar a definir correctamente quién es la persona que quieres que entre en tu empresa, cómo quieres que sea, que habilidades tiene que tener, qué manera va a tener de trabajar, etc.
Es importante que sepas qué persona quieres para el puesto para que después, tanto trabajador como empresa, se den la mano una vez se haya producido la contratación.🤝
Quizá la razón de tu alta tasa de rotación sea la comunicación con tus candidatos. Los perfiles tech también quieren saber tooooodo sobre su trabajo y sobre la empresa que les va a contratar.
Como es normal…
La transparencia en el proceso de selección va a generar un buen ambiente laboral.
El candidato conocerá todos los términos y condiciones de su contrato, así como, el trabajo de su día a día, por lo que una vez dentro no se llevará sorpresas que le hagan perder el interés por ese puesto.
Y… como no, buscarse otro.
Los salarios es una parte bastante importante en este tipo de contrataciones.
Ahora mismo, a los perfiles tech bien preparados y cualificados les llueven las ofertas. Por lo que el salario es una de las claves que les hace decidirse por un sitio u otro.
Es necesario llegar a un acuerdo entre empresa y candidato que le haga aceptar la oferta de trabajo, cubriendo las expectativas salariales.
Si no lo haces, a este candidato, le puede llegar otra empresa con un salario muuuuuucho más alto que el tuyo y decida irse de tu empresa.
Y ahora una pequeña reflexión…
“Pero Javier, después de toda esta chapa, ¿de verdad me preguntas esto?”
¡Por supuesto! 🙃
Te explico.
Hay muchas empresas a las que nunca les va a compensar contar con un reclutador tech internamente.
Sí, ya lo sé…ahora viene la siguiente pregunta que te estarás haciendo (ya ves que voy por delante 😎)
Javier, ¿Cómo se si a mi empresa le compensa contar con un reclutador tech en plantilla?
Pues amig@ mío… aquí te dejo solución a tu pregunta existencial ⤵️
Puede haber casos en los que un reclutador IT te salga más caro que subcontratar el servicio, pero la empresa prefiera contratar en plantilla al reclutador porque prioriza otros asuntos internos antes que el coste de personal.
Sin embargo, puede pasar que quieras contratar muchos perfiles y necesitas externalizar esa contratación con una subcontrata que se haga cargo de ello.
Una de las ventajas de subcontratar es que las empresas ya tienen bases de datos con profesionales capacitados que cubran ese perfil de candidato ideal para tu empresa.
Por lo que si buscas muchos candidatos, será mejor subcontratar a una empresa que se haga cargo de estos servicios y te busque profesionales cualificados que cubran el puesto
Después de haber dado todas las respuestas… te invitamos a escribirnos si te surge alguna otra cuestión. Estaremos ansiosos por responderte por Twitter, LinkedIn o email.
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