Guía de Onboarding IT
Te la enviaremos en un abrir y cerrar de ojos a tu correo. ¿A qué esperas?
Pulsando el botón confirmas que has leído y aceptas la Política de Privacidad.
Reunimos 5 métricas para evaluar los costes de selección. Entre ellas destaca el time to hire.
Contenidos
Medir, medir, medir… 📏 🧮 ¿Parece una obsesión de los marketers, verdad? Bueno, pues detrás de toda pasión puede haber un razonamiento más o menos lógico. Lo que no se mide no se ve en términos corporativos y, con este post, queremos ayudarte que, a partir de ahora, seas capaz de analizar y evaluar los costes de tu proceso de selección bajo la lente de aumento.
Estas son las métricas a las que en Tadatic damos más importancia a la hora de vigilar que un proyecto no se nos vaya por las nubes.
Es una de las métricas más relevantes en la fase de inscripción. Nos ayuda a saber si nuestro Recruiting está siendo efectivo. Con la experiencia, hemos creado nuestros tiempos ideales para cubrir las diferentes posiciones y, a partir de ahí, los óptimos para cada proceso.
La métrica en cuestión es:
💥 Nº días.
¿Por qué debo prestarle atención?
¿Eres recruiter? Tu tiempo también le cuesta dinero a la empresa. Si una posición tarda meses en cubrirse durante todo ese tiempo estás viendo candidatos, actualizando la descripción de la oferta. Tu eficacia a la hora de buscar candidatos se cuenta en euros.
Nos adentramos en la fase de criba. Este dato nos indica cuántas personas han sido citadas a entrevista de todas las que se han inscrito a la oferta🤯. Se mide así:
💥 Nº de candidatos invitados a entrevista/nº de candidatos por oferta × 100.
¿Y esto qué tiene que ver con los costes?
Un número muy bajo puede ser indicativo de que estemos explicando mal la posición o que no estemos dando toda la información necesaria sobre la vacante o que no se ajuste a mercado 😞. Y, si tienes que cambiar la oferta o tomar decisiones relevantes sobre cómo cubrirla, mejor que lo hagas antes de consumir todas las horas asignadas al proceso.
Una de mis favoritas. Nos enseña el tiempo que tardamos en contratar a alguien desde que contactamos con la persona por primera vez👶🏻. Si es alta… Es hora de ponerte a cambiar cosas dentro de tus procesos porque estás destinando muuuuuchos recursos a contratar. La métrica:
💥 Nº de días entre que contactas a la persona y esta acepta el empleo
¿Por qué debes cambiarte las gafas si es demasiado alto?
En tus procesos has pasado cosas por alto y puede ser que otros sean mucho más rápido fichando que tú. Cuanto más alta sea, más recursos estaremos destinando a cubrir una vacante. Lo ideal es que esta cifra sea lo más baja posible, siempre teniendo en cuenta el tipo de posiciones a cubrir por tu empresa🤷♀️. No olvides que, cuando hablamos del sector tech, la competencia es brutal.
La reina de las métricas. Este coste resulta esencial de cara a la planificación estratégica y el presupuesto para determinar futuras inversiones en herramientas de reclutamiento💰. ¿Cómo lo medimos?
💥 Costes de contratación = (costes internos + costes externos) / nº de contrataciones
¿Realmente tenemos que explicar por qué importa?
Pues sí, porque no siempre un aumento de estos costes es negativo❌. Puede ser que haya habido un aumento del número de empleados y que ese segmento donde estabas buscando empleados, una vez saturado con posiciones de tu empresa, haya dejado de ser tan rentable para ti.
El recruiter es el hombre orquesta y eso supone que, de vez en cuando, se tiene que poner también el sombrero del marketer. Con esta métrica podemos ver en qué fases suelen «caerse» más los candidatos o si hay alguna de ellas de la cuál podamos prescindir❌. Vamos a medirlo así:
💥 Nº de aplicantes que completan cada fase/ nº de aplicantes que llegaron a cada fase × 100.
Y si no lo miro, ¿pasa algo?
Pues que te estás perdiendo una metodología que te puede ayudar a mejorar tus procesos de forma continua. Por ejemplo, si nadie es descartado en una fase, podríamos rediseñarla para que realmente tenga un impacto en el proceso de selección💥.
Y hasta aquí nuestra selección de métricas. Lo más importante. Decíamos al inicio que medir parece casi una moda corporate y queríamos acabar este post recalcando que nada más lejos de la realidad. Además de que te quita la miopía de golpe, instaurar esas métricas en tu proceso de selección te ayudará a tomar decisiones sobre lo que funciona y lo que no.
Por cierto, si quieres saberlo todo todo todo sobre este tema descárgate nuestra Guía Práctica “Las métricas CLAVE de Recruiting & Selección de Talento”.
¡Y, venga, no me enrollo más! ¡A contratar!
Encuentra contenido que te inspire.
Si hay algo que esta newsletter no tiene, es aburrimiento.
