Guía de Onboarding IT
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La importancia de las métricas de selección y reclutamiento nunca había sido tan alta como hasta ahora. Te preguntarás por qué:
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No se puede mejorar aquello que no se mide, por eso os traemos estas métricas de selección y reclutamiento para que tus procesos de selección sean más efectivos.
Según un estudio llevado a cabo por PwC, los costes de RRHH constituyen de media hasta un 28% de los gastos operativos totales de una empresa.
Las métricas o indicadores se utilizan para realizar un seguimiento del éxito de la contratación y optimizar todo el proceso de contratación. Si se consigue sacar el máximo partido de ellas, incluso ayudarán a evaluar el proceso de contratación y ver si la empresa está contratando a las personas adecuadas. Suena bien ¿verdad? Veamos un poco más sobre ellas.
Las más utilizadas son las siguientes:
🔸Tiempo total de contratación
🔸Coste de contratación
🔸Calidad de la contratación
🔸 Solicitantes por contratación
🔸Ajuste del candidato a la organización (Net Hiring Score)
🔸Retención
🔸Diversidad
🔸Candidatos que aceptan la oferta
🔸Lealtad del trabajador (Net Promoter Score)
Ahora hablaré brevemente de cada una de ellas. En 3… 2…1 …🥳
Esta métrica mide los días desde que el candidato se inscribe a la oferta hasta el día en el que la acepta.
Tiempo promedio de contratación = Día que el candidato aceptó la oferta – Día que el candidato entró en el pipeline
Veamos un ejemplo para entender mejor la fórmula. Tu equipo abre una vacante un miércoles (día 1); el candidato ideal se inscribe el día 9 y hasta el día 23 no acepta. Por lo tanto: 23-9= 14 días.
Ahora te voy a contar unos consejos para reducir este tiempo de contratación. Allá vamos. 🏄♀️
Mide el tiempo de comunicación con el Hiring Manager
A menudo, la comunicación con el Hiring Manager puede alargarse sin darnos cuenta. Para acelerar este proceso, te recomiendo darle más información sobre el candidato.
Si automatizas la proyección de los currículum, tendrás una preselección de candidatos clasificados y calificados. Una vez que conozcas sus niveles de interés, ya tendrás más información que comunicar al Hiring Manager y facilitarle la decisión.
Automatiza desde el principio el alcance de los candidatos
Utiliza las herramientas que hay actualmente para ello. Además, te recomiendo utilizar una herramienta de análisis para realizar un seguimiento cuando el candidato haya abierto el correo electrónico.
Redescubre candidatos
Muchas empresas recogen tantos currículum al año, que una vez que estos entran en su ATS no se vuelven a mirar. Por eso te recomiendo redescubrir candidatos para reducir el tiempo. Esto puede permitirte omitir el tiempo necesario para publicar un nuevo anuncio de trabajo, atraer nuevos candidatos y, a continuación, examinarlos reutilizando una fuente de candidatos que ya has recopilado.
Aunque este apartado dé para un artículo completo, voy a intentar resumir lo máximo posible. Aquí puedes ver la fórmula.
Costes de contratación = (costes internos + costes externos) / nº de contrataciones
Como puedes ver en la fórmula, los costes totales incluyen todo aquel coste asociado con ocupar el puesto, ya sea interno (como incentivos de referencia de empleados, tarifas de software de reclutamiento, etc) o externo (gastos de publicidad, costos de eventos de reclutamiento, gastos de reubicación, etc)
Es importante revisar estos costes a menudo para evaluar el impacto de los diferentes cambios que hayas podido implementar. No siempre un aumento de estos costes es negativo, ya que puede ser debido a un aumento del número de empleados.
Este coste resulta esencial de cara a la planificación estratégica y el presupuesto para determinar futuras inversiones en herramientas de reclutamiento.
Evaluar la calidad de las contrataciones no es fácil ya que se puede medir una vez ha pasado un tiempo considerable. Tip para medir si calidad de vuestras contrataciones es la ideal:
Si la calidad es alta, quiere decir que las ofertas están llegando a los perfiles ideales, bien por una buena redacción del CV o bien por una correcta definición de quienes son vuestros candidatos ideales. Veamos de qué manera se calcula esta métrica:
Rendimiento del empleado + su compromiso + ajuste a la cultura de empresa) / 3
En realidad, el número de candidatos que solicitan un puesto no es necesariamente un indicador de candidatos que se ajusten al puesto.
Podría ser que la descripción del puesto es demasiado general. Al comenzar a reducir la descripción del puesto se mantendrán los candidatos adecuados, sin importar que haya menos personas solicitando el puesto.
El Net Hiring Score se trata de una métrica que mide la satisfacción de los candidatos en sus puestos de trabajo. Se trata de un número entre -100 y 100, y te dice el porcentaje de empleados que se ajustan perfectamente a tu organización. Además, evalúa cómo de bien se ajusta cada contratación.
Tras 90 días en la organización, se les plantea una pregunta a los nuevos empleados: En una escala de 0 a 10, ¿es este trabajo el adecuado para ti? Esto nos ayuda a conocer su grado de satisfacción.
Al mismo tiempo, es decir, tras 90 días se le plantea a los Hiring Manager: En una escala de 0 a 10, ¿es esta persona la adecuada para el trabajo? Esto nos permite conocer el rendimiento de los empleados.
A continuación se calcula el promedio de esas puntuaciones para cada individuo. Los nuevos empleados que promedian 9-10 se consideran buenos ajustes y los que promedian 0-6 se clasifican como malos ajustes.
-100 NHS ———————————- 0 NHS ———————————- 100 NHS
Si el NHS es <0 significa que la empresa está contratando más ajustes malos que buenos, lo que se traduce en un impacto negativo.
Si el NHS está cerca de 0 significa que se están contratando el mismo número de buenas contrataciones que malas aproximadamente, lo que está impactando de una manera neutral a la organización.
Si el NHS es <0 es positivo, ya que significa que hay más contrataciones que se ajustan a lo que la empresa necesita que malas. Este es el escenario ideal.
Las ventajas de esta métrica valen por dos. Por un lado, se trata de un método objetivo y escalable para evaluar rápidamente el rendimiento del equipo de reclutamiento y proceso sin tener que esperar a la revisión de fin de año o la rotación. Por otro lado, puede medir con precisión tanto la satisfacción de los empleados como el rendimiento de los empleados.
Los candidatos que abandonan su puesto lo hacen por muchas razones. Una de ellas es por el indicador de expectativas poco realistas que llevan al candidato a renunciar. Esto podría ocurrir debido a a un desajuste entre la descripción del trabajo y el trabajo en sí.
Total trabajadores que siguen empleados al final de un periodo/ total de trabajadores al empezarlo × 100
Ha sido comprobado por varios estudios que tanto la mezcla de género como de personas de diferentes generaciones, trae consecuencias positivas en el ambiente laboral. La aportación de cada uno de estos grupos, las diferentes perspectivas constituyen a mejorar el clima laboral, así como a mejorar la eficiencia del proyecto.
Cuando la tasa es baja, pueden significar problemas de compensación. Cuando ocurre a menudo, el salario se puede discutir anteriormente en el proceso de reclutamiento en un esfuerzo por minimizar el impacto de una oferta de trabajo rechazada.
Un buen ejemplo es enumerando el salario en la vacante de trabajo o pidiendo las expectativas salariales del candidato.
Offer Acceptance rate (OA) = nº de ofertas aceptadas/nº de ofertas publicadas %
El NPS mide el nivel de satisfacción y lealtad del candidato. El objetivo de este indicador es conocer si indicaría (o no) la empresa o la marca a otra persona.
¿Cómo se calcula? Bien, esta vez no hay números de por medio. Veamos ejemplos de las preguntas que podrías realizar para conocer la información que buscas:
Generalmente las respuestas se miden de 0 a 10. No solo es importante para medir la satisfacción de los candidatos durante o después del proceso sino también sirve para medir el éxito de las estrategias de marca.
Aunque no se trate de una métrica, hemos querido añadir este indicador ya que influye en gran medida en los procesos de contratación.
Como bien dice su nombre, con este indicador conoceremos de dónde vienen los nuevos empleados. Gracias a esto, conocerás dónde reducir el gasto, cómo asignar presupuesto de marketing y tendrás una idea clara de en qué programas y herramientas de reclutamiento quieres invertir.
Para encontrar los mejores canales te recomendamos hacer encuestas a los candidatos, gestionar el uso de los sistemas de seguimiento de solicitantes y el análisis web. Una vez tengas la información, podrás conocer la eficiencia de varios canales de reclutamiento. Hay muchos canales diferentes: ferias de empleo, página de la empresa, plataformas de publicación de empleo, agencias de contratación, redes sociales, etc.
Ahora ya solo falta analizar qué canal es el que trae más contrataciones. Te pongo un ejemplo: si a través de redes sociales puedes atraer muchos candidatos interesados pero finalmente no acabas contratando a ninguno, las redes sociales no servirían como fuente de contratación.
¡Hasta pronto! 👋
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