Guía de Onboarding IT
Te la enviaremos en un abrir y cerrar de ojos a tu correo. ¿A qué esperas?
Pulsando el botón confirmas que has leído y aceptas la Política de Privacidad.
Si te dijera que sigue una estrategia muuuy parecida al recruitment tecnológico, ¿me creerías? Atento a las siguientes similitudes entre reclutamiento IT y GEO.
Contenidos
¿Alguna vez habías pensado en las similitudes entre reclutamiento IT y GEO?
«Mi trabajo es quitar caretas y descubrir lo que realmente tienes dentro»
Empezamos fuerte eh 😅, pues esta es la frase que dice el instructor Pelayo en la serie «G.E.O. Más allá del límite» cuando le preguntan qué función cumple.
¿Su labor? Instructor del Grupo Especial de Operaciones (G.E.O.)
Pelayo, junto al resto de instructores, se encargan de realizar el proceso de selección y posterior instrucción a los aspirantes al puesto.
🔍 Para ello tienen que seleccionar de entre más de 100 candidatos cuáles son válidos para el puesto de G.E.O.
Su papel es ser lo más objetivo y preciso posible pero… ¿Cómo lo consigue?
Si te dijera que sigue una estrategia muuuy parecida al recruitment tecnológico, ¿me creerías?
Sigue leyendo y me cuentas al final 😉⬇️
La primera semana los envían a un campamento al más puro estilo Bootcamp, tal vez os suene esa palabra más allá del ámbito militar, para someterlos a sus límites y hacer una primera criba 🥾.
¿Qué consiguen con esto? Descartar una gran cantidad de candidatos que no están a la altura.
«El Tajo decide» esta es otra frase célebre repetida en la serie.
Una de estas pruebas iniciales es aguantar en las gélidas aguas del río Tajo durante el tiempo que te digan (no metería ahí ni la punta del pie 🥶).
El instructor se presenta como un mero espectador. El solo propone la prueba y se encarga de evaluar quién cumple y quién no.
De esta manera, evaluan las capacidades físicas de los aspirantes que deben tener con un criterio claro y objetivo.
Salvando las distancias, de momento no hemos tirado nadie al río 🧊, nuestra actuación es similar.
Búcamos los candidatos que encajan con el perfil deseado, le entrevistamos y si nos gusta le proponemos unas pruebas técnicas para que demuestren sus habilidades.
🧾 Después corregimos las pruebas para ver si da el nivel esperado y, si es así, sigue adelante en el proceso.
No se nos ocurriría mandar un candidato que no hayamos validado previamente
Poco a poco se van viendo similitudes entre reclutamiento IT y GEO, ¿no crees?
¿Quieres ver cómo realizamos estas pruebas técnicas? Pusimos a prueba a los alumnos de Ironhack y estos fueron los resultados.
Las habilidades físicas son clave para poder aspirar a ser G.E.O. pero no solo basta con eso.
🙌 Hay otra parte cultural fundamental para que esa persona pueda funcionar en el equipo como una pieza más del engranaje.
Durante este proceso les van haciendo preguntas culturales y mostrándoles los valores que representa esa organización.
Para ser G.E.O tienes que estar alineado con una serie de valores como mantener al equipo por encima del individuo, solidaridad, empatía o la valentía.
✨ ¿Tu empresa cuenta con unos valores e ideales? Seguramente sí, son clave para que tanto trabajadores como clientes sepan cómo es la empresa y se puedan identificar.
Que el candidato que quieres contratar comparta valores con la empresa facilita muuucho las cosas, es como hacer match instantáneo.
Se sentirá comprometido y os entenderéis como si os conocieséis de antes, haciendo que pueda lograr su rendimiento óptimo con mayor rapidez.
Ahora que has visto las ventajas… ¿Le das importancia al encaje cultural de tus empleados?
💞 Al igual que los instructores de la serie, nos aseguramos de que los candidatos concuerden con los valores de tu empresa para evitar posibles situaciónes de conflicto y que se sientan cómodos y comprometidos con el proyecto.
¿Cuántos candidatos crees que llegan al final del proceso?
De los más de 100 que iniciaron el proceso de selección, finalmente solo lo superan una decena.
Algunos no pudieron superar las exigentes pruebas, otros se cayeron por el camino por no estar lo suficientemente convencidos, motivos familiares o lesiones.
🥇 Finalmente lograron el objetivo. Conseguir sacar adelante candidatos totalmente válidos y comprometidos con la causa que pueden desempeñar con solvencia las tareas que se les exigirán en el futuro.
Nuestra labor en un proceso de selección es encontrar al candidato que el cliente busca y ofrecerle uno de garantías, que cumpla tanto a nivel técnico como cultural.
Si no superas las pruebas técnicas o no cumples a nivel cultural, lo siento pero no puedes seguir.
¿Te has quedado con ganas de ver cómo es nuestro proceso de selección? Así conseguimos un perfil de élite único
Como habéis visto a lo largo del blog, el proceso de selección de un G.E.O. se parece bastante al recruitment tecnológico. Atento a las siguientes similitudes entre reclutamiento IT y GEO.
1. 🥇 De entre todos los candidatos solo quedarán unos pocos
En el recruitment tecnológico se nos pide probar y testear la idoneidad técnica del candidato. Su «fuera caretas» en ese sentido es igual, pero sin pruebas físicas 🙂
Ambos nos encargamos de descartar al grueso de candidatos para centrarnos en los que realmente valen para el puesto.
2. 🧾 El Tajo decide es para nosotros el código nunca miente.
Se propone una prueba de nivel a superar para ver si el candidato cumple y puede seguir en el proceso. Nuestra labor coincide en poner un listón para poder ver quién es válido y quién se vuelve a casa.
Estas pruebas de código específicas en función de las labores que desarrollará el candidato nos permite saber si encajará en las expectativas.
3. ⚖️ Ambos procesos cuentan con un binomio fundamental: físico-mental en uno y técnico-cultural en otro.
Al igual que en un equipo tienen que ir de la mano y coordinarse entre sí. No se entiende una parte sin la otra.
Obviamente buscamos a los mejores a nivel técnico, pero si no hay una alineación cultural, pasa lo mismo que con los GEOS, si subes la montaña el primero y te olvidas de tus compañeros, no me interesas… si no eres capaz de trabajar en equipo el código…
4. 👍 Valoramos cual será su respuesta ante las futuras tareas
También tenemos que explorar que como va a actuar en cualquier circunstancia, por ello se hacen pruebas de situaciones que identifican ciertos patrones de conducta.
Analizando esos patrones podemos ver si es adecuado para el puesto o por el contrario no es válido para la vacante.
5. ⭐ Confianza plena en el candidato final
Después de realizar las pruebas a nivel técnico y cultural, entrevistas para conocer al candidato en mayor profundidad y un seguimiento constante del mismo, estamos convencidos de que no solo es buena gente, sino que es el perfil que estabas buscando.
¿Como empleador que preferirías, tener que entrevistar muchos candidatos que cumplan ciertos requisitos o solo aquellos válidados?
¿Te serviría tener un candidato muy válido técnicamente que no encaja culturalmente con el equipo?
⚠️ Puede que consiga hacer si parte del trabajo bien, pero a la larga no se sentirá plenamente cohesionado con la organización, sus procesos o prioridades serán distintos y puede ocasionar problemas.
Imaginemos por un momento 💭.
Tenemos un candidato que técnicamente es increíble, un fénomeno vaya, pero que no se identifica con los principales valores de tu empresa. ¿Lo contratarías?
Como hemos comentado antes no es la mejor de las ideas, sería una red flag de manual 🚨.
Por eso que desde Tadatic no solo valoramos la parte técnica, que evidentemente es importante, sino que también le damos importancia a cómo ese candidato podría encajar culturalmente en tu proyecto.
Pongámonos en situación.
🪂 Si tuvieras que hacer una operación especial en Afganistán quieres estar seguro de que tu compañero sea alguien que ha demostrado ser totalmente válido y que puede dar una respuesta eficienciente ante ese tipo de situaciones, ¿verdad?
Lo mismo pasa en tu empresa. Probablemente quieras que el candidato que te presenten sea un developer competente en su ámbito y que además esté alineado con los intereses y valores de la empresa.
✔️ Así como en su proceso de selección quieren asegurarse de que el candidato cumpla con los requerimientos físico-mentales, en nuestros procesos de selección queremos que el desarrollador cumpla a nivel técnico-cultural.
Al final parece que hay bastantes similitudes entre reclutamiento IT y GEO…
En el recruitment técnico solo nos vale presentarte perfiles validados que puedan tener un encaje perfecto con tu proyecto.
En los GEO, ya escuchaste a Pelayo:-«Mi labor es hacer todo lo posible para quitar caretas»
Afortunadamente, para nosotros los candidatos no se tienen que someter a tantos sacrificios! De momento…
Encuentra contenido que te inspire.
Si hay algo que esta newsletter no tiene, es aburrimiento.
