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Cómo disminuir la tasa de rotación de empleados

Si bien es cierto que muchas veces esta decisión no depende de vosotros, es importante conocer por qué está ocurriendo esto

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Sara García
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Disminuye la tasa de rotación de tus empleados

Principales causas

A continuación vamos a ayudarte a disminuir la tasa de rotación de tus empleados, pero antes de resolver este problema, debemos conocer las causas por lo que esto está sucediendo.

Si bien es cierto que muchas veces esta decisión no depende de vosotros, es importante conocer la máxima información posible.

Normalmente, las causas principales de la rotación de talento (en cualquier sector) son las siguientes:

  • Remuneración
  • Falta de feedback y comunicación 
  • Condiciones laborales
  • Liderazgo
  • Desmotivación
  • Mercado desactualizado

 

¿Por qué nos debe preocupar?

Sencillamente, por los gastos, el tiempo e incluso la imagen de marca. También porque perdemos la experiencia y habilidades del empleado una vez que deja de formar parte de nuestro equipo.

 

Entonces… ¿Qué puedo hacer al respecto?

👀 Tener una visión global donde entenderás por qué se han ido los empleados

Si es posible, pregunta la razón para conocer datos. No siempre el salario será la causa de la alta rotación de empleados, por mucho que sea lo primero que se suele pensar en tiempos de incertidumbre. Ofrecer una flexibilidad laboral se ha convertido en un beneficio por el que muchos trabajadores eligen su puesto de trabajo.

🗣️Honestidad en la comunicación

Las personas buscamos la honestidad en nuestras conversaciones. Comunica de la manera más clara posible la situación del mercado, los plazos del contrato, las negociaciones así como cualquier información que creas relevante.

Además, con la pandemia, la incertidumbre ha aumentado mucho por lo que transmitir seguridad y confianza se ha vuelto imprescindible.

💚Team building

La verdad que ni este año ni el pasado han sido los más ideales para promover este tipo de acciones. Pero aunque sea a distancia, crear diálogos semanales y charlas con tu equipo puede mejorar la confianza. Los temas de conversaciones pueden ser variados, desde temas más informales hasta las últimas tendencias en el mercado.

No solo invertir en habilidades técnicas, sino también en sociales puede mejorar las oportunidades profesionales y de comportamiento.

Ten en cuenta que si existe un mal clima laboral donde las discusiones y las tensiones son constantes en la empresa, si ya de por sí comenzar un nuevo trabajo puede suponer todo un reto, esto solo aumentará los nervios del empleado.

📱Comunica un feedback a los empleados para que estén actualizados en todo momento

Por suerte, cada vez se está extendiendo más el hecho de comunicar feedback 😄 lo cual es realmente positivo. De hecho, en ocasiones podrás conocer las insatisfacciones de los empleados durante este tipo de conversaciones, lo que te permitirá ajustar cualquier cambio necesario.

🕵️Presta atención al proceso de selección

Si la rotación de empleados comienza a aumentar de manera descomunal… debes prestar atención a los procesos de selección.

Probablemente éste no sea el problema, pero si lo es, será fácil de identificar y de corregir. El proceso de Onboarding facilita la adaptación pero si el empleado no es adecuado para el puesto, no terminará de adaptarse.

😥Falta de planificación

Si cuando el trabajador se incorpora con toda la ilusión del mundo, no está bien organizado el trabajo que va a desempeñar, el trabajador puede abandonar la empresa en las primeras semanas. La mejor manera de mantener la motivación del empleado es cuidándole desde el primer día, o incluso antes, desde el proceso de selección.

 

Errores a evitar

Según un estudio llevado a cabo por Jean Martin y Conrad Schimdt, éstos son los principales errores a evitar si estás buscando disminuir la tasa de rotación de tus empleados:

👨‍💻Asumir que tus trabajadores potenciales están altamente comprometidos

  • Ha sido comprobado que 1 de cada 4 empleados tratará de abandonar la empresa durante el primer año
  • 1 de cada 3 empleados admite no dar lo máximo posible en el trabajo
  • 1 de cada 5 empleados cree que sus aspiraciones personales no se corresponden con aquellas de la empresa

Las razones por las que esto ocurre pueden ser por una oferta excesiva en el mercado, así como por unas expectativas de lo más altas por parte del trabajador. Recordemos que estamos hablando de los trabajadores potenciales, dando por hecho que son aquellos que trabajan más que nadie, y esperan que la organización se lo compense.

Pero si por el motivo que sea, la empresa está pasando por un mal momento, el candidato es probable que tome la decisión de abandonar su puesto, debido a esas altas expectativas no cumplidas.

💔 No vincular a tus trabajadores estrella con la estrategia corporativa

Tus trabajadores potenciales son conscientes de la salud de la empresa y se centran en la agudeza de la estrategia. El estudio llevado a cabo por Jean y Conrad, muestra que la confianza en sus gerentes y en las capacidades estratégicas de la empresa es uno de los factores más importantes en su compromiso con el negocio. 

Cuando la empresa no comunica su estrategia —o, peor aún, señala explícita o implícitamente una congelación de la estrategia en medio de la incertidumbre económica— corre el riesgo de desvincular a sus trabajadores estrellas justo cuando más se necesitan.

Muchas empresas han desarrollado una serie de maneras de compartir sus estrategias futuras con sus jóvenes líderes y de enfatizar su papel en hacer que ese futuro sea real.

Algunas compañías les envían actualizaciones por correo electrónico detallando el desempeño de la empresa y los cambios estratégicos; otras les invitan a reuniones trimestrales con ejecutivos de alto nivel; otras muchas proporcionan acceso a un portal en línea donde se describe la estrategia de la empresa y se pueden ver las métricas críticas. De esta manera, sirven como una especie de «junta en la sombra», que pesa y vota sobre la dirección corporativa.

Los empleados con más talento de una empresa pueden tener efectos significativos en todo el negocio. Pero cuando el talento floreciente es mal identificado, no cuestionado o no recompensado, éstos se sienten desconectados lo que lleva a dañar el compromiso y la retención de los empleados en la empresa.

Los altos ejecutivos deben reforzar el mensaje de que la designación de «alto potencial» no es principalmente un reconocimiento de los logros pasados, sino principalmente una evaluación de la contribución futura. Sus iniciativas de gestión del talento deben desafiar y cultivar estrellas en ascenso, no solo celebrar los altos logros de hoy.

¡Hasta pronto! 🙋

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