Guía de Onboarding IT
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Estos pasos te servirán tanto para contratar desarrolladores freelance, en remoto, a tiempo completo así como cualquier combinación
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Ya que le vas a dedicar mucho tiempo al proceso de selección, el resultado debe ser lo más óptimo posible ¿no? Bien, veamos los 9 pasos para encontrar a tu desarrollador ideal y que no pierdas tiempo en el camino.
Antes de emplear tiempo y recursos en la búsqueda, es importante definir la estrategia. ¿Cuántos desarrolladores estás buscando? ¿Conoces bien las tecnologías que el desarrollador debe conocer? ¿Conoces algún nicho de mercado? Hay muchas más preguntas que debes plantear para definir una estrategia. Por ello, dedica tiempo a pensar cómo lo vas a hacer.
¿Cúal es la mejor opción para este puesto en concreto? Esta pregunta es fundamental y debe tener lugar antes de comenzar la búsqueda de cualquier posición.
Haz un autodiagnóstico honesto con tu potencial a la hora de reclutar perfiles IT, algunas de las cuestiones que deberías hacerte son:
• Quizás no tienes suficiente conocimiento técnico
• No tienes tiempo para seleccionar
• Te cuesta dar con candidatos de calidad
Actualmente, el mercado cuenta con muchas empresas que dicen dedicarse a la selección, pero como en todos los sectores, hay algunas que hacen muy bien el trabajo, y otras que bueno… ¿Cómo diferenciarlas?
Habla con ellas, pregúntales por sus procesos. ¿Ponen el foco en ti o en ellos? Ya tienes un primer filtro de calidad para ese proveedor.
Otra pregunta que debes hacerte es ¿Esta empresa recluta candidatos por mí o selecciona? Es decir, ¿Cuántos candidatos envían? ¿Realmente envían candidatos validados técnicamente y con encaje en mi proyecto?
Recuerda: estás buscando calidad, no cantidad ¿no?
Una vez definido cómo vas a trabajar, en cualquiera de las diferentes opciones, deberás familiarizarte o al menos te recomendamos que uses el Inbound Recruitment.
Metodología Inbound Recruiting: atraer, convertir, contratar y enamorar.
Lo primero es la CONVERSIÓN del talento que atraes a tu empresa.
Algunos de los aspectos que funcionan como punto de partida para garantizar la conversión de tus candidatos son los siguientes:
¿Sabías que casi el 80% de los candidatos odian no recibir actualizaciones después de inscribirse a una oferta de trabajo?
Si el candidato ha llegado a inscribirse en tu oferta, el resto del camino dependerá de ti. 👣
Una comunicación rápida y acertada es clave si no quieres arriesgarte a perderlo. Una mala gestión de tus recursos humanos puede conducirlo a compartir con otros su mala experiencia con tu empresa. Es crucial que mantengas informados a tus candidatos sobre cómo va su proceso de selección.
En TADATIC apostamos por la gestión de todos los procesos de reclutamiento de forma colaborativa y desde un mismo espacio de trabajo. Esto también te ayudará a definir roles e involucrar a tus trabajadores en el proceso. Aprovecha y trabaja en tu Employer Branding. Además, te sugerimos automatizar la parte que no aporta valor como mensajes o agendar reuniones.
También es importante que mantengas actualizada tu base de datos de talentos. Esta puede ser la mejor fuente de reclutamiento que tengas a la hora de buscar candidatos. Como te recomendamos más arriba, no dejes de enviarles ofertas de trabajo que encajen con sus perfiles.
La idea está clara, convertir a los candidatos en embajadores de tu marca. Una persona satisfecha con el trato que ha recibido durante todo el proceso compartirá su experiencia con otros. Replicará su Candidate Experience.
Además, puedes aprovechar el feedback de las personas que contratas, analizar qué canales te funcionaron mejor en cada etapa y usar toda esta información para impulsar tus procesos de reclutamiento y selección.
Todos estos pasos te funcionarán para atraer el talento que buscas. Sin embargo, no se trata de lanzar tiros al aire. Cuando plantees tu estrategia de Inbound Recruiting debes comenzar por definir qué objetivos persigues con ella: ¿Construir una base de talentos? ¿Mejorar la comunicación con tus candidatos? ¿Trabajar en tu Employer Branding?
Aquí os dejamos un ejemplo de los que somos muy fans:
Spotify
La plataforma de música On-demand pionera en su tipo, no solamente enamora a sus usuarios a diario con su casi inagotable catálogo de artistas sino que en su apartado de carreras exhibe con mucha personalidad y estilo la visión y cultura de la compañía.
Analizar cuántos candidatos y cuánto impacto. Ejemplo para la parte de sourcing:
| 🔹Lealtad del trabajador (Net Promoter Score) |
| 🔹Tiempo total de contratación |
| 🔹Coste de contratación |
| 🔹Calidad de la contratación |
| 🔹Solicitantes por contratación |
| 🔹Ajuste del candidato a la organización (Net Hiring Score) |
| 🔹Retención |
| 🔹Diversidad |
| 🔹Candidatos que aceptan la oferta |
| 🔹Fuente de contratación |
Para leer más de cada una de las métricas puedes leer nuestro blog completo.
Nosotros recomendamos utilizar Miró para organizar el Workflow, Airtable para organizar las tareas y Notion para gestión de candidatos y tareas. Al fin y al cabo, es lo que mejor nos funciona.
Se suceden todo tipo de preguntas sobre conceptos. La manera de evaluar esta prueba es escuchando cómo los candidatos se explican y observar si cuentan casos prácticos de su día a día. Veamos algunos ejemplos de preguntas:
🔹¿Qué ventajas y desventajas tiene la programación orientada a objetos (OOP)?
🔹¿Cuáles son los mayores retos de trabajar en la parte Front-end de la aplicación?
🔹¿Qué haces cuando al ejecutar código tienes un error y no das con la causa?
Se les pide a los candidatos que implementen algo en pseudocódigo o en un lenguaje de programación en particular. Recomendamos que el lenguaje sea el mismo que el candidato usaría a diario si fuera contratado en vuestra empresa.
Te contamos algunos ejemplos:
Generalmente se trata de preguntas cortas sobre conceptos donde el objetivo es evaluar la correcta asimilación de éstos, aún cuando las preguntas sean algo más rebuscadas.
El test se puede complementar con una prueba de código. Por ejemplo: 5 preguntas test + un ejercicio de código.
Cuando llegamos a esta fase, lo más complicado es que el candidato acepte el proyecto.
Uno de los grandes quebraderos de cabeza de las organizaciones es cuando se va alguien, porque se lleva un know-how, porque se abre un proceso de selección que será más o menos largo dependiendo del perfil y la empresa, porque se formara a la nueva persona incorporada, etc.
Por ello, debemos definir una estrategia clara y estar muy atentos.
Probablemente hayas oído hablar del acrónimo FOMO (fear of missing out) cuyo término hace referencia a perderse algo o quedarse fuera de algo. Aplicando este término a la selección, recordarle que hay un límite de tiempo para la oferta le supondrá al candidato un recordatorio de que el puesto es muy demandado.
Recuerda que tu objetivo es intenta persuadir pero sin presionar. Señalar las ventajas de trabajar en vuestra organización, la cultura de empresa así como el buen rollo de tu equipo puede acelerar la toma de la decisión.
Teniendo en cuenta que no todos somos iguales, habrá quienes la urgencia no les hará decidir la oferta.
Dependiendo del candidato, los motivos que le frenaran serán unos u otros. Lo que sea que esté retrasando su decisión se puede resolver fácilmente una vez que se haya identificado el problema. Por ello, realizar las preguntas concretas para que te hablen del coste del viaje a la oficina o situación personal pueden resolver el problema, el cual no podrás resolver si no sabes cuál es.
Si se diera el caso de que hicieras las preguntas correctas y aún así no tuvieras la respuesta que buscas, es el momento de preguntar directamente al candidato. Pregúntale qué es lo que ha cambiado para que no esté seguro de aceptar el puesto. Si se han inscrito y han hecho al menos una entrevista, haz lo posible por conocer sus motivos personales.
Si ves que pasa el tiempo y que has intentado todas las estrategias posibles, pero el candidato sigue retrasando el proceso de selección, es probable que sea el momento de decirle al candidato directamente: ¿Aceptas el trabajo? Si no es así, no tenemos más remedio que dejarte ir.
Evitar dar un ultimátum, sino sugiere que si no escuchas nada para dentro de x tiempo, asumiréis que tenéis que buscar otra alternativa.
Recuerda que tu candidato ideal, lo es siempre y cuando esté dispuesto a trabajar con vosotros. No temas seguir adelante sin este candidato, ya has invertido suficiente tiempo y no ha habido resultados.
¡Hasta la vista! 🎶
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